5 Dicas para construir a fidelização de seus Clientes

Seus clientes fiéis são aqueles que estão indo para comprar seus produtos, mesmo se eles não estão à venda e recomendar as suas ofertas para os amigos, e você sempre quer que o público a ser grande o suficiente para se manter à tona.

Como fidelizar os seus clientes e torná-los divulgadores da sua empresa

O que fazer quando  o foco das prioridades no seu negócio está errado?

Este é o caso para muitos empresários que só pensam em atrair novos clientes, quando eles devem pensar em formas de manter o que você já tem.

A fidelização dos clientes é a chave para qualquer empresa que deseja se tornar uma referência continuando por muito tempo no mercado.

Você pode ver como algumas das empresas mais rentáveis do mundo, como Apple, Coca-Cola, devem uma grande parte de seu sucesso às hordas de clientes fiéis, sempre pronto para defendê-los.

Isso está longe de dizer que só as grandes empresas são capazes de reter clientes.

Pelo contrário, agora você vai ver de uma vez por todas, como fazer seus clientes felizes, e construir seu próprio exército de fãs!

Por que a retenção de clientes é tão importante?

A retenção de clientes é tão importante quanto é para atraí-los. É simples assim.

Sem isso, a nova empresa seria mais do que suficiente para manter a empresa em funcionamento, sem qualquer chance de aumentar seus lucros ou expandir sua operação.

Além disso, podemos citar pelo menos 5 boas razões para que a fidelidade do cliente deve ser uma prioridade para o seu negócio, e para envolver a todos na empresa:

Um cliente fiel compra mais vezes

Como você já deve saber, é um fato que o cliente está satisfeito com a compra de duas vezes (ou mais!). Qual a razão?

A pessoa não precisa ser convencida: ela já comprovou a qualidade do produto, e ganhou a confiança no serviço ao cliente e conhecimento sobre a marca.

Considerando que a venda para um cliente antigo tem um custo de aquisição consideravelmente mais baixa em comparação com a de alguém que nunca comprou, e o poder de lealdade em vendas, é ainda mais óbvio.

As indicações são voluntárias e  constante

Um cliente fiel não vai recomendar o seu produto para um amigo pensando em receber algo em troca, mas é apenas um hábito, uma forma de compartilhar algo de valor que ele encontrou e poder ajudar uns aos outros.

Isso é ótimo para qualquer marca, pois ele recebe indicações espontâneas , e animado o tempo todo, muitas vezes é nesses momentos que ela nunca seria capaz de se infiltrar em território inimigo, como um churrasco para a família.

O valor gasto para a conquista de um novo cliente vai ser maior

Além da melhoria na freqüência de compras, o valor médio gasto por aqueles que costumam trabalhar com a mesma marca, ele também tende a ser mais alto.

Aumentar o ticket médio é sempre o melhor caminho para aumentar a sua linha de fundo sem a necessidade de ampliar a base de clientes.  Resta alguma dúvida de que vale a pena implementar um plano para promover a fidelidade do cliente?

O rendimento torna-se previsível

Outra grande vantagem de ter uma clientela fiel é a capacidade de atingir um estado no qual a receita torna-se previsível, isto é, a empresa vai saber quanto espera receber.

Isso é alcançado por meio do estudo da frequência de compra dos clientes, a média de preço do ticket, a média de que virá um novo comprador, veio por meio de publicidade e o histórico de novos negócios por mês.

O Feedback é honesto e preciso

No final, nem todos os clientes estão dispostos a dar a sua opinião e compartilhar com você as empresas que você está pensando sobre aspectos tais como o produto, serviço ao cliente, a entrega, mediante, entre outras coisas.

Mas os clientes fidelizados, com certeza, terão o tempo para fazê-lo, porque, para eles, não é um negócio que vai levar o seu tempo de uma forma que não é necessário.

Antes disso, é algo que você está pessoalmente envolvido e deseja vê-lo melhorado a cada dia.

Este é o fator determinante, a paixão, o feedback é preciso e honesto, e exatamente o que você precisa para criar experiências de consumo melhor e melhor.

Retenção de Clientes

Retenção de Clientes: Desenvolver Relacionamentos e Gerar Negócios não é reverter cancelamentos!

Uma empresa que só oferece vantagens aos seus clientes quando eles já não querem mais comprar, não possui uma preocupação efetiva de Relacionamento. O que ela tem é um protocolo de retenção de clientes que pode funcionar ou irritar ainda mais, destruindo em definitivo a sua imagem para este cliente.

Bolinhas brancas e bolinhas pretas: O poder da recompensa

Pensando em um novo conteúdo para o nosso Blog, me lembrei de uma história sobre motivação que até hoje me impacta e me faz ter uma convicção sobre o poder da recompensa.

Então vou te contar como conheci a história das bolinhas brancas e bolinhas pretas.

Em meados de 2006 eu estava em São Paulo, tinha ido fechar uma parceria com um grupo empresarial de Presidente Prudente, o produto era uma inovação tecnológica para a área de educação.

O presidente do grupo, Celso Tatizana, me contou como ele abriu sua primeira empresa de consultoria em informática, tendo como funcionários um bocado de adolescentes que trabalhavam “voluntáriamente”. Na realidade todos tinham uma meta em suas cabeças: ganhar bolinhas brancas e nunca bolinhas pretas.

Esse trabalho voluntário representava um grande ganho para todos aqueles adolescentes, pois o valor de seus salários não era monetário mais de conhecimento.

Celso na minha opinião, é um gênio da tecnologia educacional e criou sozinho um software que tem mudado e motivado de forma extraordinária alunos de diversas escolas de São Paulo e outras cidades brasileiras.

O que ele oferecia aos seus colaboradores era: Seus ensinamentos em computação e programação e um ambiente de trabalho descontraído, onde até mesmo jogar bola era permitido. Porém, todos as tarefas eram realizadas perfeitamente e suas metas atingidas com folga, chegando a me relatar que muitas vezes passavam a noite trabalhando e tudo isso sem manifestar nenhuma insatisfação, pois almejavam o prêmio mais desejado que era as bolinhas brancas.

Como funcionava esse método

Celso definiu para todos eles a seguinte regra: Todas as coisas boas que eles fizessem em prol da empresa eles ganharia uma bolinha branca e todas as coisas ruins ganharia uma bolinha preta. A bolinha preta representava uma penalidade e a branca daria a eles em algum momento no futuro, o direito a um prêmio, que ninguém sabia qual era… Rsrsrs, isso mesmo, nem ele sabia o que seria, mas todos sabia que seria alguma coisa muito legal.

O que me impactou ainda mais foi o final da história, Celso me relatou que numas das brincadeiras no ambiente trabalho ocorreu um pequeno acidente, nada demais, mas que precisou levar o rapaz acidentado para o hospital e que na hora que ela ia saindo para ser atendido seu único pedido foi: “por favor fala com o Celso para não me dar bolinha preta”.

Isso me fez pensar sobre o poder da recompensa e claro de algo que hoje está em grande evidência que é a “Gamificação”, pois pelo poder psicológico exercido pela busca da realização, de atingir suas metas, estar a frente de outros participantes, entre outros aspectos, o valor monetário e até mesmo da recompensa física se perdeu na mente de todos eles.

Esse sistema simples demonstrou uma grande eficiência e gerou grandes resultados, pois hoje em dia todos aqueles adolescentes que trabalharam com ele são formados e com uma boa carreira no setor de tecnologia, na sua maioria empresários de sucesso em São Paulo.

O poder da recompensa e do reconhecimento é muito forte e continua funcionando, pois as pessoas não mudam suas estruturas psicológicas, apenas as revestem com uma nova roupagem.

Na BenMelhor somos inspirados por histórias desse tipo e por experiências que temos visto em cada um de nossos clientes.

Colaboradores que decidiram permanecer na empresa por entender que a empresa pensou nele, o reconheceu; Colaboradores que com o acumulo de suas bolinhas brancas conseguiram passar um dia de lazer com sua família, comer uma pizza, conseguiram uma bolsa parcial de estudos para aumentar seu conhecimento e assim sua performance na empresa. Enfim, tornaram-se mais engajados, mais motivados, transformando-se em multiplicadores de uma cultura mais positiva dentro da empresa.

Bom, acredito que você já entendeu a mensagem que eu desejei passar, e também tenho certeza que você sabe que muitos conceitos relacionados aos “Recursos Humanos” mudaram, incluindo o próprio termo “Recursos” onde os colaboradores eram vistos apenas como mais um ativo da empresa. Hoje não só as empresas selecionam seus colaboradores, mas também o inverso é verdadeiro, principalmente em si tratando de um “talento” que muitas vezes são bem raros de encontrar.

Qual visão de sua empresa hoje? Você analista ou gerente de Rh que possivelmente está lendo esse artigo gostaria de ser o agente transformador dessa realidade em sua empresa?

A BenMelhor está disposta a te ajudar nesse processo! Venha conhecer mais de perto como você pode ajudar sua empresa a transformar-se numa marca empregadora de sucesso, assim também como transformar-se no melhor lugar para se trabalhar no Brasil! Grande abraço! Aguardo seu contato.

RH estratégico: O Futuro das Empresas

Um dos segredos das empresas bem sucedidas no mercado é o bom relacionamento dos gestores com sua equipe. Tratar colaboradores como números é um dos maiores erros que se pode cometer, acarretando até o fracasso de um sonho dos donos.

Então separemos 4 dicas importantes para ajudar.

Um por todos e todos por um.

A palavra da vez é a interação! Não há mais espaço para um RH “isolado”, deve estar o mais presente possível dos outros setores. Para que consiga atuar de forma muito participativa com os gestores de área, ajudando em grandes decisões, questões de finanças e muito mais.

O RH torna-se um grande e importante mediador, que vai levar todos para o lado das melhores escolhas para o bem da empresa e sem deixar de lado o bem dos colaboradores.

Então já sabe, dialogar sempre, contato direto com todos.

Talentos da base

Pense que é a mesma lógica de um clube de futebol: investe-se em jovens jogadores, os lapidam e no futuro tornam-se grandes jogadores e ajudam o clube. Pronto.

O mesmo pensamento vale para empresa e o RH tem papel importantíssimo nisso. É a criação e retenção de talentos. Dando a oportunidade ao futuro profissional, incentivando e valorizando seu potencial e ainda mais quando torna-se um  profissional completo que irá se dedicar cada vez mais pela empresa.

Resultados

Aquele RH que encerra atividades após contratação de novos colaboradores passa longe do RH estratégico, como falamos aqui, o acompanhamento de todos os setores se mostra importante aqui também, pois tendo essa abertura com todos, o acompanhamento dos resultados acontece de forma muito mais rápida e efetiva.

O acompanhamento do RH passa a ser macro de todos os quesitos da empresa.

Perfis de acordo com a empresa

Ter em mente a filosofia da empresa, todos seus objetivos para um futuro próximo e até um pouco distante são fundamentais para o RH na hora de traçar o perfil do profissional para aquela empresa.

Vale lembrar que também deve saber analisar o candidato e perceber que tem potencial para ser lapidado e moldado de acordo com a empresa e para a pessoa em si.

O RH estratégico terá que saber encaixar cada perfil de acordo com a equipe que estará, um perfil completará o outro e assim formando um time forte.

Pois bem, foram dicas breves mas que já podem ajudar muito para o sucesso de muitas empresas. Caso queira saber mais, pode entrar em contato com a gente, será uma satisfação.

Agradecemos por seu tempo e até a próxima.

Tipos de Programas de Fidelidade

Qualquer tipo de relação deve ter um de seus pilares a fidelidade, correto? Pense o seguinte, um amigo tem que ser fiel ao outro, uma mãe ao filho, o namorado a namorada, para que essas relações tenham uma longevidade. O mesmo acontece com a relação cliente – empresa e/ou produto.

Outra coisa que acontece nas relações, são as surpresas boas, seja um presente, um passeio ou qualquer outra ação positiva. As empresas perceberam isso e resolveram proporcionar experiências boas com seus clientes.

São os programas de fidelidade, nutrindo a relação com, o próprio nome diz, fidelidade e também surpresas. Vamos explicar melhor agora.

Esses programas surgiram com o objetivo, de alimentar a relação das empresas com seus clientes, gerando um elo de benefícios para ambos. Quanto mais as pessoas vão em busca da mesma marca, elas recebem prêmios. Consequentemente,  gerando mais um outro motivo para o cliente voltar para empresa em questão.

Para ter noção de como o resultado é positivo para estabelecimentos que aderem ao programa de fidelidade, já se tem relatos de muitos, com aumento de vendas em 25% em poucos meses!

Bom, né? Mas calma, o gestor não deve resolver aderir um programa qualquer de fidelidade e vai ter grandes resultados. Tem que pensar no que dever ser melhor ao negócio.

Há diversos tipos, porém, vamos falar um pouco sobre 3 principais.

Programas de Coalizão

Se você nunca viu, com certeza já ouviu falar em alguns dos mais famosos do Brasil. Multiplus (TAM Fidelidade), Smiles e o Dotz. A ideia é que, em parceria, várias empresas se juntem para criar uma coalizão em volta de uma moeda “alternativa”, transformada em pontos.

Então, quanto mais o cliente compra nas empresas dentro da rede, mais pontos se acumula e pode trocar por outros produtos, passagem aéreas e entre outras coisas.

O grande diferencial do programa é uma maior possibilidade de prêmios, em diversos setores, apenas precisa juntar os pontos necessários para cada recompensa.

Programas de Cashback

O mais novo da turma, o mais recente chegado ao Brasil. Aqui sai de cena a conversão em pontos e entra a recompensa em dinheiro. Ao comprar algo, parte do gasto, voltará.

Não tem a possiblidade de resgatar vários prêmios como o modelo anterior, porém, receberá o benefício em dinheiro.

Programas Personalizados

São os individuais, não são tão conhecidos com o de coalizão, mas mesmo assim são populares. São criação de cada empresa que deseja oferecer o beneficio, sendo que a recompensa são produtos oferecidos dentro  das possibilidades de cada estabelecimento.

Muitas empresas aéreas utilizam o conceito através do programa de milhagem, aonde há o acumulo de pontos e o resgate é com passagens oferecidas dentro da própria empresa.

Qual programa uso?

Pensamos em fazer uma breve explicação para ajudar muitos que querem começar, mas ainda não sabem muito bem.  Vale pensar que o programa tem que ser bem vantajoso para os clientes, pois na hora de decidir, será um grande fator a ser levado em consideração.

Em breve voltaremos com mais textos sobre o mesmo assunto ou outros.

Até a próxima.

 

Mudar é evoluir, mudar é crescer. Um novo BenMelhor!

Assim tudo começou                                      

Em 2010 nascia o BenMelhor, numa empresa de saúde, com mais de 1000 colaboradores de formações, funções e remunerações distintas. O objetivo de criar valorização profissional ética e técnica, além da geração de maior engajamento e motivação foi atingido plenamente e com o aval de toda a diretoria da organização.

Depois uma outra meta foi realizada. O de expandir esse sucesso para demais corporações. A plataforma BenMelhor foi melhorada e a empresa conseguiu expandir o seu portfólio de clientes.

Durante os anos seguintes, o desejo de crescer não parou e o BenMelhor reformulou a sua ferramenta para agregar outros tipos de públicos.

 

O BenMelhor hoje

Aquela vontade de crescer continuou, agora ainda mais forte. Foi assim que começou mais um capítulo na história do BenMelhor.

Agora o BenMelhor apresenta ao mercado a sua plataforma única de Gestão de Relacionamentos, atendendo não apenas ao RH, mas também a diversos departamentos da organização como Marketing, Finanças, Segurança do Trabalho e a diversos públicos como Clientes, Fornecedores e Revendedores.

A sensação de ficar mais completo, agora se preenche e com excelência. Após todo um período de estudos e testes para colocar em atividade o melhor de cada um desses serviços, dentro do que a empresa acredita que o mercado pede.

Hoje o BenMelhor é uma empresa com grandes resultados em seus programas de fidelidade, vantagens e reconhecimento. Através da implantação dos novos serviços, a plataforma ainda possibilita a criação e manutenção de programas Multi Canais, como por exemplo, Fabricante – Revendedor – Cliente Final.

Como já é de costume, ainda vem muito mais pela frente. Quando é para mudar para melhor, a empresa estará mudando, com a qualidade de sempre. Fique ligado em nossas redes sociais, site e blog para ter acesso a todas as novidades e notícias. Queremos você conosco.

 

Até a próxima.

Manual BenMelhor para Política Benefícios Flexíveis

Capítulo 2: Como criar um programa de benefícios que promova efetivo engajamento

  1. Definições estratégicas para um programa de benefícios eficiente

Que um bom planejamento estratégico é imprescindível para alinhar as expectativas dos investidores com as ações de todos os colaboradores, isso a maioria de nós já sabe. Mas o que muitos ainda não percebem, é que esta estratégia só se torna efetiva quando se funde com a sua cultura. Vejamos a seguir por que.

  1. Alinhando Propósito, Visão e Cultura

De modo geral, as empresas fazem suas definições de Missão (ou propósito), Visão e Valores, e publicam para que todos tenham conhecimento. A partir daí, esperam que os colaboradores se reconheçam nestes objetivos e critérios, ou que absorvam esta forma de trabalhar. Acontece que muitas vezes, o dia a dia da empresa não reforça o que está lá estabelecido, ao contrário, em alguns momentos, contradiz.

Quando pensamos na Missão de uma empresa, temos basicamente três tipos de definição: de Qualidade ou Solução, de Mercado e Social. De um modo geral, todos os objetivos de uma empresa cabem, nestas três categorias. Se a missão da sua empresa está relacionada com qualidade, satisfação do cliente, proposição de soluções efetivas, diz-se que ela é uma Missão de Qualidade ou Solução. Se sua Missão está focada em ocupar um espaço de mercado, gerar resultado para os investidores, sua missão de mercado – ou financeira; Por fim, aparece o grupo de empresas privadas que de buscam através de suas atividades, imprimir uma marca na comunidade onde atuam, promovendo mudanças de comportamento. Estas são as missões sociais.

Falando especificamente dos valores, é interessante que a empresa promova e apoie oportunidades condizentes com seus interesses. Se uma organização acredita que é importante compartilhar informações e conhecimentos, e apoiar o desenvolvimento profissional, certamente ela deve incluir entre suas políticas de Gestão de Pessoas a promoção, o apoio e o incentivo à participação em eventos educacionais, cursos e afins.

Esta política funciona, mas para ser efetivamente engajadora, precisa dar autonomia aos colaboradores para escolherem no que desejam investir seu tempo.

  1. Colaboradores e empresa olho no olho: Como vejo e como sou visto

Uma comunicação efetiva dentro do ambiente profissional deve ser uma via de mão dupla e, portanto, não basta que a empresa publique, reforce e explique seus objetivos e métodos, o que já é muito mais do que a maioria faz, mas é igualmente necessário que a empresa esteja disposta a ouvir o que o colaborador pensa a seu respeito e o que espera dela.

Uma empresa se enxerga de um determinado modo e tem uma expectativa sobre o papel e a atividade de seus colaboradores. Da mesma forma, os colaboradores têm um entendimento sobre a empresa onde trabalham, e se projetam para que ela os veja como uma peça importante naquele organismo (obviamente, os que desejam ter uma carreira bem-sucedida). Deste modo, podemos dizer que quanto mais claros estiverem os interesses de cada uma das partes, maior vai ser a sintonia entre empresa e colaboradores. É óbvio que uma comunicação clara e efetiva tornará os desentendimentos mais visíveis, o que também é positivo. Empresas e pessoas também podem não dar “match” e é sempre melhor separar antes de se envolver demais!

  1. Avaliações de Clima e Expectativas dos Colaboradores

Pesquisas de Clima são excelentes ferramentas para entender como os colaboradores reagem às políticas e à comunicação da empresa. Dados objetivos com relevância estatística são recolhidos de forma rápida e prática, e assim, permitem maior eficiência na tomada de decisões e na avaliação de ações.

No entanto, dados objetivos não bastam quando se trata de dar clareza às relações. Recolher impressões pessoais, individuais e subjetivas oferecem feedbacks mais ricos para os gerentes, além de dar ao colaborador o sentimento efetivo de participação.

De modo geral, é sempre muito positivo perguntar coisas como “o que você faria de diferente”, ou ainda pedir que o colaborador “deixe um comentário” sobre uma determinada ação ou recurso, algo que as redes sociais já normalizaram e que é possível trazer para o ambiente empresarial com êxito.

  1. Regras de Pontuações: O incentivo certo ao grupo certo de colaboradores.

No BenMelhor utilizamos uma forma inovadora e eficiente de distribuir benefícios diferentes para grupos diferentes. Através de uma mecânica de distribuição de pontos similar a um programa de milhagens, direcionado para um grupo específico de colaboradores e automatizada pelas regras de Pontuações, todo o programa funciona alinhado com as diretrizes da gestão de pessoal.

Os grupos são conjuntos de colaboradores que receberão pontos a partir de uma mesma regra. Normalmente fazem parte de um mesmo setor ou têm funções complementares. Os eventos que geram a pontuação são comuns a todos os colaboradores do grupo.

Imagine por exemplo um setor de vendas e um setor de contratos que trabalham em funções subsequentes e complementares. Após cada venda, o vendedor deve encaminhar os orçamentos aprovados para o setor de contratos lançar em sistema e arquivar. Deste modo, se há venda, deve haver arquivamento de contrato, e vice-e-versa.

Neste exemplo, mesmo se tratando de setores e funções diferentes é possível agrupar os colaboradores em um mesmo programa de benefícios, fazendo com que eles ganhem juntos pela produtividade de todos, uma vez que é nítida a sua relação.

Os grupos devem observar mais algumas similaridades, como formação (currículo), salário médio, carga horária e outros fatores que evitem divergências do tipo, “eu passo duas vezes mais tempo aqui dentro e ganho o mesmo”, afinal, se tratando de pessoas, sempre há este risco!

As regras de pontuação estabelecem que ‘eventos’ irão gerar pontos para os colaboradores, quantos pontos e de quanto em quanto tempo.

  1. Percepção de Benefício

A percepção do benefício é a sensação de ganho que o colaborador tem ao receber aquele benefício. Tendo sempre em vista que sua política de benefícios tem por objetivo reter talentos e gerar engajamento, criar algo que seja efetivamente interessante para o colaborador é essencial.

Imagine que sua empresa oferece vale-combustível, alimentação gratuita no refeitório da empresa e plano de saúde para os colaboradores, três excelentes benefícios, concorda? Entretanto, um importante colaborador da empresa, ambientalista, que recentemente se tornou pai e mora próximo do trabalho, prefere se locomover de bicicleta, almoça em casa para ver o filho e ainda tem um plano de saúde da esposa, que é funcionária pública concursada. Qual a percepção de benefício que este colaborador tem sobre a sua política de benefícios? É por este motivo que flexibilizar é a melhor solução.

  1. O que são Eventos Pontuadores

Seguindo o exemplo anterior dos vendedores e analistas de contrato, imagine que a gerência do setor resolveu estabelecer as seguintes regras de pontuação:

  • Cada integrante do grupo de vendedores e analistas de contrato receberá 100 pontos ao fim de cada mês caso não haja faltas não justificadas;
  • Cada integrante receberá 100 pontos para cada venda efetuada com contrato arquivado num mesmo mês;
  • Cada integrante receberá 200 pontos caso a meta mensal seja alcançada.

Assim, definimos três regras de pontuação para um mesmo grupo, uma por mera presença, outra por produtividade, e finalmente uma por meta.  Poderíamos ainda criar uma campanha específica para um produto por tempo limitado, tipo ‘saldão de fim de ano’, ou ainda pontuar pela participação em uma ação social como doação de agasalhos e comida.

  1. Alinhando Atividade e Eventos

Os eventos pontuadores devem ser selecionados para reforçar um determinado comportamento que a empresa deseja estimular e que será percebido pelo colaborador como um ponto de união dele e da empresa. Novamente, se a empresa oferecer pontos por ações sociais e um determinado colaborador não tem interesse de participar, ele receberá menos pontos que os outros colaboradores, se sentirá destoante – como é de fato – e então perceberá a necessidade de se ajustar ou buscar outra empresa. Alinhamento, é o objetivo aqui!

  1. Mantendo a Magia

A motivação é passageira e, portanto, deve ser sempre renovada. A motivação é extremamente poderosa quando precisamos de uma mobilização especial como um mutirão, uma ação específica de fim de mês ou um ‘gás extra’ em um determinado desafio.

O engajamento, ao contrário, é algo que ocorre quando os objetivos da empresa e os interesses pessoais do colaborador se encontram. As pessoas se engajam em atividades políticas, religiosas, filantrópicas em geral porque acreditam que o objetivo do grupo complementa seu objetivo pessoal, seu propósito, e isso é extremamente profundo e forte.

A ideia de uma política de gestão de pessoas deve estar atenta a ambas estas questões: Engajar para reter e gerar valor para ambas as partes a partir do envolvimento, e Motivar para ter sempre a melhor eficiência e produtividade.

  1. Comunicação Interna e Publicidade

Todo produto deve ser vendido antes de ser comprado, já dizia um antigo professor. Quando você expõe um produto numa vitrine, quando arruma um manequim, quando ilumina esta vitrine ou quando escreve um artigo sobre ele, você está fazendo uma venda. Se o cliente entro na loja e já sabia o que queria, não foi à toa, saiba.

Imagine por exemplo, que você quer comprar um celular e eu te digo que um determinado modelo é rápido, bonito, tem excelente sinal de voz e dados, é leve e a bateria dura cinco dias. Isto desperta o seu interesse? Acho que sim. Agora eu te digo que este mesmo celular é o mais caro do mercado, tem fama de frágil e que a assistência técnica é em outro estado. Já não interessou tanto, não é?  Perceba que as informações acima não são contraditórias, ao contrário, se complementam, mas elas podem despertar ou destruir o interesse do comprador. Ainda diria mais: se você procura preço, certamente as primeiras informações não te convenceram. Se você procura performance, o preço não te afastou.

Dar publicidade a uma política de gestão de pessoas é exatamente igual. Precisa ser vendida para ser bem recebida. Quando você institui uma mudança, é natural que as pessoas tenham dúvidas, receios e, portanto, inseguranças. Se estas perguntas são respondidas atentando para as necessidades dos envolvidos e criando uma nova perspectivam, ela certamente criará interesse.

  1. Eventos e Campanhas

Por isto é importante chacoalhar as coisas de vez em quando! Criar Campanhas com pontuações eventuais (bonificações) para que os melhores vendedores ou os setores mais eficientes, ou a melhor ideia para um determinado projeto recebam pontos extras, é uma maneira de gerar novidade e motivação instantânea!

  1. Mudanças nas Cestas de Ofertas

Mudar os itens na cesta de ofertas é outra atitude que renova o interesse dos colaboradores, afinal, novas formas de ganhar pontos para resgatar sempre as mesmas coisas acabam cansando em algum momento. É fundamental que haja um esforço cooperado entre a gestão do programa e os fornecedores para a criação de novos produtos e experiências a serem oferecidas aos usuários da plataforma.

Casamento Perfeito: Benefícios e Plano de Carreiras

Neste capítulo vimos que diversificar um plano de Benefícios ajuda a reter talentos. Vimos que é possível agrupar os colaboradores e criar regras que “gamificam” o programa de benefícios. Vimos ainda que é importante movimentar este programa de tempos em tempos com novos eventos pontuadores e novos benefícios para resgate, sempre comunicando com eficiência.

Para terminar, uma reflexão: O colaborador mais feliz com este programa, certamente, vai ser o mais alinhado com a cultura da empresa e provavelmente o mais produtivo. Mas o que isto pode fazer para a carreira dele? Além de remunerar através de benefícios aquele trabalho que ele hoje desempenha, que oportunidades podem ser disponibilizadas para ele a partir das informações do programa de benefícios. Este é o momento de “linkar” programa de benefícios com Plano de Carreiras no que chamamos de casamento perfeito.

Em nosso método de desenvolvimento de Plano de Carreiras, consideramos quatro elementos básicos: Currículo, Relacionamento, Produtividade e Alinhamento. No primeiro, currículo, uma avaliação objetiva estabelece a relação entre a formação do colaborador e as requisições do cargo que ele ocupa; Para avaliar o Relacionamento, voltamos a utilizar pesquisas de opinião como 360º, TopDown, avaliações de perfil e outras bastante conhecidas e eficientes; A Produtividade é medida através de metas e indicadores da própria organização e por fim, o Alinhamento é identificado pela participação de ações e campanhas no programa de benefícios.

Benefícios Flexíveis são uma estratégia simples e efetiva de motivação e engajamento, que obviamente não funcionam sozinhas, mas podem auxiliar muito na construção de um ambiente de trabalho mais feliz e produtivo. Sua gestão, entretanto, pode exigir muito das estruturas de Gestão de Pessoas que as empresas brasileiras costumam ter, sempre mais atentas a questões contábeis e legais. Ter uma consultoria que auxilie e automatize estes programas é sem dúvida um fator que deixará o programa mais perto do sucesso.

O que são benefícios flexíveis ?

Todas as empresas modernas e maduras têm algum nível de preocupação com a Gestão de Pessoas. Isto inclui políticas – bem definidas ou intuitivas – de retenção de pessoal, quase sempre relacionadas com o ambiente de trabalho – espaço físico e relacionamento entre chefes e equipes – e as estratégias de remuneração e benefícios.

Os mais céticos dos gestores sabem que remuneração é um fator fundamental para a atração de pessoas (talentos), e que isto pode até funcionar na retenção por algum tempo, mas que isso não gera efetiva motivação e compromisso.

Você já viu alguém dizer que está naquele emprego apenas por que precisa? Você diria que este é o comentário de uma pessoa motivada?

A remuneração desligada de uma política de envolvimento não gera motivação ou engajamento, apenas permanência, e isto não significa boas performances e resultados. Segundo Bryan Burke, autor do livro “Gamificar (…)”, para gerar engajamento é necessário que o trabalho estabeleça uma relação com os propósitos e objetivos do colaborador.

Em outras palavras, é necessário que o colaborador se sinta realizando seus projetos através daquela atividade, e não somente auxiliando a empresa a atingir seus objetivos.

Tudo bem até aqui, mas como a política de benefícios flexíveis pode auxiliar neste processo? Simples: benefícios flexíveis não são uma remuneração estanque, oferecida ao colaborador em correspondência a um cargo e, principalmente, benefícios flexíveis permite que o colaborador escolha o que quer que a empresa lhe ofereça entre oportunidades e experiências diferenciadas.

Uma política efetiva de benefícios flexíveis estimula a participação e o envolvimento dos colaboradores criando um relacionamento mais profundo entre empresa e as pessoas que ali trabalham.

Beneficios Flexiveis

a. O que é são de Benefícios Flexíveis?
Algumas empresas não possuem programas de benefícios baseando sua remuneração toda em valores monetários. Além do salário (base fixa) e de remunerações variáveis como comissões, bônus de performance e participações em resultados, apenas benefícios legais são oferecidos (http://www.previdencia.gov.br/servicos-ao-cidadao/beneficios-do-inss/).

Perceba que deste modo, os profissionais com ‘maior remuneração’ são determinados pelas políticas públicas e não pelas diretivas da empresa.

Um trabalhador que recebe salário família ou vale transporte, tem uma remuneração final maior, isto é fato!

Chamamos a atenção para o fato dos colaboradores perceberem estes pequenos ‘desvios’ que os benefícios previdenciários produzem.

É a partir disso que nascem a venda de vales transporte, alimentação e afins. O colaborador recebe porque é obrigatório, e vende porque não tem interesse! Como estratégia de atração, retenção e engajamento de pessoas, nada está funcionando.

i. Cesta Fixa de Benefícios:
A maioria das empresas, entretanto, possuem programas de benefícios fixos, compostos – em sua maioria absoluta – por Plano de Saúde e Odontológico, vale-transporte e refeição, e eventualmente alguns convênios de descontos como farmácias, academias, compras e afins.

Este modelo se baseia nas principais necessidades da maior parte dos colaboradores. Podemos dizer que seria uma ‘cesta média’ de benefícios e descontos para agradar à maioria – e portanto, desagradar o restante.

Lembrando o diagrama de Pareto, digamos que 20% dos seus colaboradores são responsáveis por 80% dos processos internos. Como você escolheria uma ‘cesta média’ neste cenário? Desagradaria 80% para agradar os 20% mais importantes, ou desagradaria os 20% mais importantes apenas para manter um clima melhor?

Como política de retenção, este é um modelo um pouco mais eficiente, mas ainda exposto a falhas. Imagine, por exemplo, que um colaborador possua plano de saúde e odontológico como dependente de seus pais ou cônjuge.

Que ao invés de vale-transporte, ele prefira usar a bicicleta para chegar ao trabalho, e que almoce em casa com sua família, não sendo muito sedutor vale refeição.

Alguns dirão que neste caso, a empresa economiza com o colaborador, mas para o gestor de pessoas, é evidente que sua política de retenção se provou inerte, além de novamente, provocar diferenças nas remunerações.

i. Cesta Variável de Benefícios
Nesta modalidade, o colaborador recebe um orçamento mensal e ‘compra’ seus benefícios quando assina seu contrato de trabalho, renovando em períodos ajustados, como 1 ou 3 anos.

O ponto fraco deste modelo é que o tempo longo de renovação faz com que as pessoas não criem um relacionamento com a política de relacionamento, lembrando-se dela apenas quando e chegada a hora de renovar.

Funciona melhor que a Cesta Fixa na criação de relacionamento com o colaborador, mas não estimula a motivação.

ii. Benefícios Flexíveis
Um programa de benefícios flexíveis alinhado com a realidade dos colaboradores permite que ele escolha entre diversas opções o que mais lhe interessa naquele momento de vida. Para uns será vale-academia, plano de saúde e entradas para cinema. Para outros, fraldas e leite (via vale farmácia) e plano de saúde.

Outros buscarão experiências que não encontram normalmente como saltar de asa delta, jantar em um restaurante diferente ou ira a um show. Pode ser que um mesmo colaborador transite entre estes perfis ao longo do tempo. A melhor forma de se manter alinhado com seu colaborador e lhe dando opções.

Quando a política de Benefícios é efetivamente flexível, ela permite que o colaborador renove seu orçamento e troque seus benefícios mensalmente, ou sempre que desejar, ele se mantém ‘ligado’ ao programa, estimulado a buscar novas experiências e sempre interessado nas novidades que a empresa lhe oferece.

É como um jogo, uma brincadeira que revela os prêmios a cada novo período e assim, faz com que o jogador reprograme seus movimentos mantendo-se envolvido e comprometido.

Uma Cesta de benefícios bem escolhida pela gestão da empresa permite ainda que o colaborador perceba o que a empresa quer que ele experimente, acesse e desfrute, gerando maior alinhamento e reforçando a cultura interna. Aqueles que ‘não acharem graça em nada’, pode apostar, não estão alinhados com o que a empresa tem como valor e propósito.

Veremos adiante como fazer isso, e ao que atentar para fugir de armadilhas.

iii. O Modelo BenMelhor
Nosso modelo de Programa de Benefícios Flexíveis funciona como um programa de milhagens ou recompensas, onde os colaboradores recebem pontos que podem ser trocados por benefícios.

O software que chamamos de Plataforma de Valorização Profissional, permite aos gestores customizar o programa de benefícios à sua necessidade, dividindo grupos de participantes, criando regras específicas de crédito e débito de pontos e mantendo registro de cada passo dos colaboradores no sistema.

Deste modo, além de personalização e segurança, podemos manter seu programa sempre alinhado com a cultura da empresa e com os desejos dos colaboradores.

Para iniciar, cadastre sua empresa fornecendo os dados básicos para correspondência e faturamento. Feito isso, cadastre os colaboradores que irão participar do programa e separe os em grupos.

Finalmente, crie as regras de distribuição de pontos que podem ser recorrentes, eventuais, podem aguardar a aprovação ou ser automáticas, e podem gerar um voucher eletrônico ou uma comunicação interna.

Agora seu colaborador já pode entrar no sistema de qualquer dispositivo, em qualquer lugar e horário que deseje, e efetuar o resgate dos benefícios que desejar.

gestão de beneficios rh

b. Que tipos de empresas que podem adotar os Benefícios Flexíveis?
Benefícios, como já dissemos, são estratégias de retenção e engajamento para pessoas, portanto, todas as empresas que têm pessoas devem ter uma política de benefícios.

Um programa de benefícios flexíveis é também ajustável a qualquer tamanho de empresa, independente de faturamento, número de colaboradores ou segmento.

Empresas com grandes expedientes devem ter o cuidado de separar os grupos de participantes de modo que cada grupo se sinta envolvido com o seu programa. Quando em um mesmo grupo de participantes (ou beneficiários) se tem benefícios muito caros e muito baratos, isto pode gerar insatisfação e constrangimento nos participantes.

 

c. Considerações Importantes:
Para acompanhar um Programa de Benefícios Flexíveis é necessário o controle de informações como:

• Grupos de Profissionais
Quem participa do programa e quem não participa. Períodos de licença ou suspensão do programa para evitar erros e custos desnecessários.

• Orçamento de cada grupo
Cada grupo deve ter um orçamento pré-determinado e este registro e controle é fundamental para manter os custos do programa equilibrado.

• Saldo de cada colaborador
Após a compra ou resgate de benefícios, é necessário que o saldo seja mantido e controlado para evitar perdas e insatisfações, ou prejuízos.

• Registro das escolhas de cada colaborador
Todas as escolhas (compras ou resgates) de benefícios devem ser registradas preferencialmente com senha e acessos pessoais dos colaboradores ou assinatura para evitar argumentações de erro.

• Comunicação interna eficiente
Para criar um encantamento e interesse pelo programa, os colaboradores devem ser bem informados e ter acesso a todas as regras e especificidades do programa.

d. Resumo do Capítulo:

• Estratégias de remuneração são boas para sedução de profissionais, mas não para estímulo ao trabalho e muito menos, sua retenção. Para isso, é necessário gerar engajamento pelo envolvimento e realização pessoal;

• Benefícios legais ou previdenciários são custos que devem ser considerados num programa de benefícios para evitar distorções;

• Benefícios Flexíveis devem permitir que o colaborador refaça suas escolhas em períodos curtos, e renovam suas cestas de benefícios, mantendo envolvimento com o programa;

• Todas as empresas devem ter uma política de benefícios;

• O controle das informações é fundamental para garantir que o programa não pareça ineficiente ou inseguro para os beneficiários;

• A comunicação é a chave para o envolvimento: É necessário dar publicidade a todos os aspectos do programa para manter a clareza e o envolvimento.

Manual BenMelhor para Política Benefícios Flexíveis

Ultimamente, muito se tem falado sobre Benefícios Flexíveis na imprensa especializada e algumas colocações são bastante frequentes: A maior parte das empresas acha que pode ser uma grande solução mas não sabe como implementar; os colaboradores acham vantajoso escolher seus benefícios, mas não entendem como participar efetivamente disso; os maiores estudiosos de Gestão de Talentos consideram uma excelente forma de retenção; e todos os advogados trabalhistas e contadores se preocupam com as repercussões legais, contábeis e financeiras.

Mas afinal, quanto disso é efetivamente verdade? Quais as verdadeiras preocupações que se deve ter e, sobretudo, como montar um programa seguro, eficiente e gerenciável de benefícios flexíveis?

Para esclarecer estas questões, o BenMelhor irá lançar uma série de artigos baseados em nossas pesquisas e experiências, montados juntamente com nossos consultores de gestão, contadores e advogados.

A ideia é separar de uma vez por todas o que é verdade do que é mito, e assim, ajudar a você e sua empresa a escolher ‘se’, ‘quando’ e ‘como’ implantar uma política de benefícios flexíveis.

O primeiro capítulo deste pequeno manual se chama “Quando os benefícios flexíveis fazem real diferença”, e buscará apresentar quais empresas devem adotar uma política de Benefícios Flexíveis e o que considerar.

  1. Quando os benefícios flexíveis fazem real diferença
    1. O que é e o que não é um plano de Benefícios Flexíveis
      1. Cesta Fixa de Benefícios
      2. Cesta Variável de Benefícios
  • Benefícios Flexíveis
  1. Quais os tipos de empresas que podem adotar os Benefícios Flexíveis?
    1. Qual o tamanho mínimo?
    2. Qual o setor e segmento?
  • Que o nível de maturidade gerencial deve ter?
  1. Que localidades podem ser atendidas?
  1. Modelos de Benefícios Flexíveis
    1. Escolhas Anuais
    2. Eventos e Premiações
  • Modelo BenMelhor
  1. Ferramentas necessárias
  2. Considerações importantes

Seguindo as questões colocadas lá no início deste texto, teremos o segundo capítulo tratando sobra os colaboradores envolvidos, e que se chama “Como criar um programa de benefícios que promova efetivo engajamento”.

  1. Como criar um programa de benefícios que promova efetivo engajamento
    1. Definições Estratégicas para um programa de Benefícios Eficiente
      1. Alinhando Propósito, Visão e Cultura
      2. Colaboradores e empresa olho no olho: Como vejo e como sou visto
  • Avaliações de Clima e Expectativas dos colaboradores
  1. Regras de Pontuações: O incentivo certo ao grupo certo de colaboradores.
    1. Percepção de Benefício
    2. O que são Eventos Pontuadores
  • Alinhando atividade e Eventos
  1. Mantendo a magia
    1. Comunicação interna e Publicidade
    2. Eventos e Campanhas
  • Mudanças nas Cestas de Ofertas
  1. Casamento perfeito: Benefícios e Plano de Carreiras

O Terceiro e último Capítulo fala sobre os cuidados legais necessários considerando inclusive a nova legislação trabalhista. “Mitos e Verdades sobre os cuidados no gerenciamento de Benefícios Flexíveis” encerrará esta série.

  1. Mitos e Verdades sobre o gerenciamento de Benefícios Flexíveis
    1. Uma política legal de benefícios
      1. Benefícios previstos na legislação
      2. Renda variável e sua integração às verbas previdenciárias.
  • Salário Utilidade: O que pode ser oferecido sem risco
  1. Considerações à nova legislação trabalhista de Novembro de 2017
  1. Contabilidade e Orçamento em benefícios
    1. Orçar e controlar gastos de benefícios flexíveis
    2. Como lançar em contabilmente os benefícios flexíveis
  2. Gerenciamento de Benefícios Flexíveis
    1. Impactos na Gestão de Pessoal / Talentos
    2. Como gerenciar sem se complicar

Todos os artigos serão lançados em nosso blog. Acompanhe e se gostar, compartilhe!

Boa leitura, esperamos que você goste. E não deixe de nos dar sua opinião! 😉

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