O que são benefícios flexíveis ?

Todas as empresas modernas e maduras têm algum nível de preocupação com a Gestão de Pessoas. Isto inclui políticas – bem definidas ou intuitivas – de retenção de pessoal, quase sempre relacionadas com o ambiente de trabalho – espaço físico e relacionamento entre chefes e equipes – e as estratégias de remuneração e benefícios.

Os mais céticos dos gestores sabem que remuneração é um fator fundamental para a atração de pessoas (talentos), e que isto pode até funcionar na retenção por algum tempo, mas que isso não gera efetiva motivação e compromisso.

Você já viu alguém dizer que está naquele emprego apenas por que precisa? Você diria que este é o comentário de uma pessoa motivada?

A remuneração desligada de uma política de envolvimento não gera motivação ou engajamento, apenas permanência, e isto não significa boas performances e resultados. Segundo Bryan Burke, autor do livro “Gamificar (…)”, para gerar engajamento é necessário que o trabalho estabeleça uma relação com os propósitos e objetivos do colaborador.

Em outras palavras, é necessário que o colaborador se sinta realizando seus projetos através daquela atividade, e não somente auxiliando a empresa a atingir seus objetivos.

Tudo bem até aqui, mas como a política de benefícios flexíveis pode auxiliar neste processo? Simples: benefícios flexíveis não são uma remuneração estanque, oferecida ao colaborador em correspondência a um cargo e, principalmente, benefícios flexíveis permite que o colaborador escolha o que quer que a empresa lhe ofereça entre oportunidades e experiências diferenciadas.

Uma política efetiva de benefícios flexíveis estimula a participação e o envolvimento dos colaboradores criando um relacionamento mais profundo entre empresa e as pessoas que ali trabalham.

Beneficios Flexiveis

a. O que é são de Benefícios Flexíveis?
Algumas empresas não possuem programas de benefícios baseando sua remuneração toda em valores monetários. Além do salário (base fixa) e de remunerações variáveis como comissões, bônus de performance e participações em resultados, apenas benefícios legais são oferecidos (http://www.previdencia.gov.br/servicos-ao-cidadao/beneficios-do-inss/).

Perceba que deste modo, os profissionais com ‘maior remuneração’ são determinados pelas políticas públicas e não pelas diretivas da empresa.

Um trabalhador que recebe salário família ou vale transporte, tem uma remuneração final maior, isto é fato!

Chamamos a atenção para o fato dos colaboradores perceberem estes pequenos ‘desvios’ que os benefícios previdenciários produzem.

É a partir disso que nascem a venda de vales transporte, alimentação e afins. O colaborador recebe porque é obrigatório, e vende porque não tem interesse! Como estratégia de atração, retenção e engajamento de pessoas, nada está funcionando.

i. Cesta Fixa de Benefícios:
A maioria das empresas, entretanto, possuem programas de benefícios fixos, compostos – em sua maioria absoluta – por Plano de Saúde e Odontológico, vale-transporte e refeição, e eventualmente alguns convênios de descontos como farmácias, academias, compras e afins.

Este modelo se baseia nas principais necessidades da maior parte dos colaboradores. Podemos dizer que seria uma ‘cesta média’ de benefícios e descontos para agradar à maioria – e portanto, desagradar o restante.

Lembrando o diagrama de Pareto, digamos que 20% dos seus colaboradores são responsáveis por 80% dos processos internos. Como você escolheria uma ‘cesta média’ neste cenário? Desagradaria 80% para agradar os 20% mais importantes, ou desagradaria os 20% mais importantes apenas para manter um clima melhor?

Como política de retenção, este é um modelo um pouco mais eficiente, mas ainda exposto a falhas. Imagine, por exemplo, que um colaborador possua plano de saúde e odontológico como dependente de seus pais ou cônjuge.

Que ao invés de vale-transporte, ele prefira usar a bicicleta para chegar ao trabalho, e que almoce em casa com sua família, não sendo muito sedutor vale refeição.

Alguns dirão que neste caso, a empresa economiza com o colaborador, mas para o gestor de pessoas, é evidente que sua política de retenção se provou inerte, além de novamente, provocar diferenças nas remunerações.

i. Cesta Variável de Benefícios
Nesta modalidade, o colaborador recebe um orçamento mensal e ‘compra’ seus benefícios quando assina seu contrato de trabalho, renovando em períodos ajustados, como 1 ou 3 anos.

O ponto fraco deste modelo é que o tempo longo de renovação faz com que as pessoas não criem um relacionamento com a política de relacionamento, lembrando-se dela apenas quando e chegada a hora de renovar.

Funciona melhor que a Cesta Fixa na criação de relacionamento com o colaborador, mas não estimula a motivação.

ii. Benefícios Flexíveis
Um programa de benefícios flexíveis alinhado com a realidade dos colaboradores permite que ele escolha entre diversas opções o que mais lhe interessa naquele momento de vida. Para uns será vale-academia, plano de saúde e entradas para cinema. Para outros, fraldas e leite (via vale farmácia) e plano de saúde.

Outros buscarão experiências que não encontram normalmente como saltar de asa delta, jantar em um restaurante diferente ou ira a um show. Pode ser que um mesmo colaborador transite entre estes perfis ao longo do tempo. A melhor forma de se manter alinhado com seu colaborador e lhe dando opções.

Quando a política de Benefícios é efetivamente flexível, ela permite que o colaborador renove seu orçamento e troque seus benefícios mensalmente, ou sempre que desejar, ele se mantém ‘ligado’ ao programa, estimulado a buscar novas experiências e sempre interessado nas novidades que a empresa lhe oferece.

É como um jogo, uma brincadeira que revela os prêmios a cada novo período e assim, faz com que o jogador reprograme seus movimentos mantendo-se envolvido e comprometido.

Uma Cesta de benefícios bem escolhida pela gestão da empresa permite ainda que o colaborador perceba o que a empresa quer que ele experimente, acesse e desfrute, gerando maior alinhamento e reforçando a cultura interna. Aqueles que ‘não acharem graça em nada’, pode apostar, não estão alinhados com o que a empresa tem como valor e propósito.

Veremos adiante como fazer isso, e ao que atentar para fugir de armadilhas.

iii. O Modelo BenMelhor
Nosso modelo de Programa de Benefícios Flexíveis funciona como um programa de milhagens ou recompensas, onde os colaboradores recebem pontos que podem ser trocados por benefícios.

O software que chamamos de Plataforma de Valorização Profissional, permite aos gestores customizar o programa de benefícios à sua necessidade, dividindo grupos de participantes, criando regras específicas de crédito e débito de pontos e mantendo registro de cada passo dos colaboradores no sistema.

Deste modo, além de personalização e segurança, podemos manter seu programa sempre alinhado com a cultura da empresa e com os desejos dos colaboradores.

Para iniciar, cadastre sua empresa fornecendo os dados básicos para correspondência e faturamento. Feito isso, cadastre os colaboradores que irão participar do programa e separe os em grupos.

Finalmente, crie as regras de distribuição de pontos que podem ser recorrentes, eventuais, podem aguardar a aprovação ou ser automáticas, e podem gerar um voucher eletrônico ou uma comunicação interna.

Agora seu colaborador já pode entrar no sistema de qualquer dispositivo, em qualquer lugar e horário que deseje, e efetuar o resgate dos benefícios que desejar.

gestão de beneficios rh

b. Que tipos de empresas que podem adotar os Benefícios Flexíveis?
Benefícios, como já dissemos, são estratégias de retenção e engajamento para pessoas, portanto, todas as empresas que têm pessoas devem ter uma política de benefícios.

Um programa de benefícios flexíveis é também ajustável a qualquer tamanho de empresa, independente de faturamento, número de colaboradores ou segmento.

Empresas com grandes expedientes devem ter o cuidado de separar os grupos de participantes de modo que cada grupo se sinta envolvido com o seu programa. Quando em um mesmo grupo de participantes (ou beneficiários) se tem benefícios muito caros e muito baratos, isto pode gerar insatisfação e constrangimento nos participantes.

 

c. Considerações Importantes:
Para acompanhar um Programa de Benefícios Flexíveis é necessário o controle de informações como:

• Grupos de Profissionais
Quem participa do programa e quem não participa. Períodos de licença ou suspensão do programa para evitar erros e custos desnecessários.

• Orçamento de cada grupo
Cada grupo deve ter um orçamento pré-determinado e este registro e controle é fundamental para manter os custos do programa equilibrado.

• Saldo de cada colaborador
Após a compra ou resgate de benefícios, é necessário que o saldo seja mantido e controlado para evitar perdas e insatisfações, ou prejuízos.

• Registro das escolhas de cada colaborador
Todas as escolhas (compras ou resgates) de benefícios devem ser registradas preferencialmente com senha e acessos pessoais dos colaboradores ou assinatura para evitar argumentações de erro.

• Comunicação interna eficiente
Para criar um encantamento e interesse pelo programa, os colaboradores devem ser bem informados e ter acesso a todas as regras e especificidades do programa.

d. Resumo do Capítulo:

• Estratégias de remuneração são boas para sedução de profissionais, mas não para estímulo ao trabalho e muito menos, sua retenção. Para isso, é necessário gerar engajamento pelo envolvimento e realização pessoal;

• Benefícios legais ou previdenciários são custos que devem ser considerados num programa de benefícios para evitar distorções;

• Benefícios Flexíveis devem permitir que o colaborador refaça suas escolhas em períodos curtos, e renovam suas cestas de benefícios, mantendo envolvimento com o programa;

• Todas as empresas devem ter uma política de benefícios;

• O controle das informações é fundamental para garantir que o programa não pareça ineficiente ou inseguro para os beneficiários;

• A comunicação é a chave para o envolvimento: É necessário dar publicidade a todos os aspectos do programa para manter a clareza e o envolvimento.

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